该理论是由美国心理学家斯戴西·亚当斯(Stacy Adams)于1956年提出的，又称为社会比较理论，其目的是研究在社会比较中个人所作出的贡献与他所得到的报酬之间如何平衡的问题，研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较，如下所示。
其中，报酬是指如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得；投入是指如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等；参照对象通常是自己的同事、同行、邻居、亲朋好友(一般是与自己状况相当的人)等，也可能是自己的过去。
与他人的比较称为社会比较或横向比较，结果分三种情况：
如果 ，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。
如果 ，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡。
如果 ，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。还有另外一种情形，当事人可能担心这种不公平会影响工作伙伴对自己的评价，从而影响自己在正式组织或非正式组织中的人际关系，因此会在以后的工作中谨慎小心，同样不利于调动其积极性。
与自己的过去比较称为历史比较或纵向比较，也分三种情况：
如果 ，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。
如果 ，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降(减少投入)，除非给他增加报酬。
如果 ，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。
总之，当事人会采取多种方法来减小和消除与参照对象比较的差异，使之相等。
一般情况下，人们使用横向(社会)比较为多。
尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但在实际运用中很难把握。因为个人的主观判断对此有很大的影响，人们总是倾向于过高估计自己的投入，而过低估计自己所得的报酬，对别人的投入和所得报酬的估计则与此相反。因此，管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，同时应帮助当事人正确认识自己与别人的投入和报酬。
西方的许多企业，依据公平理论，为了避免职工产生不公平感，往往来取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。或采用秘密的单独发奖的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。
亚当斯的公平理论表明，一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性。所以管理者需更多地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理性。但是这在实际运用中又比较难以把握，因为人们总是倾向于过高估计自己的付出，而过低估计自己的所得，对别人的付出与所得的估计则正好相反。所以管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及时体察员工的不公平心理，并认真分析、教育员工正确认识、对待自己和他人。