组织在进行人员招聘之前必须首先确定招聘的渠道和方法，正确的招聘渠道的选择是对人力资源吸收质量的有力保证。一般情况下，招聘渠道可分为内部渠道和外部渠道两大类。从内部招聘，可以提高工作质量、员工士气和生产率；从外部招聘人才，则可以带来新的技术和新的观念，有利于增强组织的活力。因此，就组织的人力资源规划策略的角度来看，招聘必须里外兼顾，才能确保人才招聘的效率与质量。
1.内部招聘
在组织内部公布求才信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请。这是一种最经济、成本最低的方法，因为内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的岗位所需要的指导和培训比较少，容易沟通和协调。甚至还可以由现有的在职员工来兼做这一职务，使该员工工作内容丰富化。除了鼓励员工申请调动外，还可通过员工引荐自己认识的同学、朋友、亲戚来应聘。由于在职员工对其所介绍的应聘者已经有所了解，所以录取率也比较高。
内部招聘应遵循公开、公正、择优的原则，让每一个员工都能够感到自己有一系列的晋升机会，从而调动员工的工作积极性和提高他们的工作绩效，发挥内部招聘的优势。同时，我们还要看到内部招聘本身的不足。其一，内部员工的竞争结果必然有胜有败，可能影响组织的内部团结；其二，组织内的“近亲繁殖”现象，可能不利于个体创新；第三，可能在组织中滋生“小集团”，削弱组织效能；第四，如果内部招聘不公正，可能会遇到员工的抵制，损伤员工的工作积极性。
2.外部招聘
当内部招聘不能满足组织的需要，或组织需要引入新鲜血液时，就要进行外部招聘。外部招聘的优势主要表现在：一是外部招聘，组织可以选择的范围很大，有利于招聘到最优秀的人才，还可以节省一笔内部培养和培训的经费。二，组织从外部招聘人才可以给组织内员工一种危机意识，激发斗志和潜能。
外部招聘的不足之处主要在于：一是外聘员工需要花费较长时间来熟悉工作环境和进行培训；二是有可能会挫伤内部员工的积极性和自信心，三是外部招聘人员筛选难度大，成本高。
外部招聘经常采用校园招聘、委托中介机构负责招聘、广告招聘、人才交流大会和人才交流中心等方式。